“你的背調有問題，暫時不能錄用?！?/span>

“哪里有問題？”

“不好意思，公司暫時不能錄用您……”

已經等待一個多月的求職者王海青（化名），近日終于忍不住給公司人力資源負責人打了電話，詢問錄取結果。在得到“背調沒通過”的消息后，他繼續(xù)追問原因，電話那頭一句“不好意思”——他已被拒錄。

王海青求職的是北京一家公司的新媒體主編工作。此前，他已經通過在家線上辦公方式，“試用”了近兩個月時間，其間還幫公司寫了一些宣傳材料，并領取了報酬。

“主管領導對我很滿意，讓我給人力資源部門提交了檔案材料。沒想到，卻卡在了背調環(huán)節(jié)?！蓖鹾Ｇ喔嬖V記者，他心里還是有些不甘，“你說背調不通過，也不說原因。又讓我等這么久，早干嘛去了？”

記者調查發(fā)現(xiàn)，近年來，隨著背景調查（簡稱“背調”）在求職中的適用頻率越來越高、范圍越來越廣，由此引發(fā)的糾紛也在增多。接受記者采訪的勞動法專家稱，企業(yè)在開展背調時，調查的程序、渠道、范圍都要合法合規(guī)，并且不能讓求職者在付出信賴利益之后才通知背調不通過，否則可能給企業(yè)引來訴訟之虞，并有敗訴風險。

通知錄用后才告知“背調不通過”要擔責

像王海青這樣，已經為潛在崗位付出不少勞動、投入大量精力的求職者，突然被通知背調未通過，最終遭企業(yè)拒錄的情況不在少數。

記者檢索裁判文書發(fā)現(xiàn)，近年來，多地法院審理過此類求職糾紛案件。

北京市海淀區(qū)人民法院審理的一起案件，求職者已經收到入職通知書，并與原單位辦理了離職手續(xù)，在入職報到時，才被告知背景調查未通過；

湖南省長沙市芙蓉區(qū)人民法院審理的一起案件，用人單位在向李某發(fā)出入職通知后，發(fā)現(xiàn)其在上家單位有處分記錄，才決定不予錄用……

在上述兩起案件中，法院最終的裁判觀點基本一致：用人單位讓求職者產生“將被錄用”的合理信賴，違背誠信原則，應承擔締約過失責任，分別判賠3萬至4.5萬元不等的經濟損失。

某互聯(lián)網企業(yè)的人力資源總監(jiān)告訴記者，很多求職者都是在工作中尋找下家，下家決定錄用后，再辦理離職手續(xù)。如果離職后才告知背調不通過，確實會給勞動者帶來一定影響。

“背調工作通常都是在候選人離職之后才展開的，這也是比較矛盾的地方。因為背調需要找上家單位的領導或者同事了解情況，如果還未離職就進行背調，萬一通過不了，又會影響求職者繼續(xù)留下來工作?！痹撊肆Y源總監(jiān)進一步說道。

全國律協(xié)勞動與社會保障法專業(yè)委員會秘書長、北京金誠同達律師事務所高級合伙人梁楓接受記者采訪時表示，在企業(yè)已經對求職者作出明示或者默示的錄用承諾下，又以背調不合格為由拒絕錄用，雖然沒簽訂勞動合同，也要承擔締約過失責任。“在確定勞動關系之前的磋商環(huán)節(jié)，企業(yè)讓求職者付出額外成本是不合理的，要避免求職者投入過多時間、金錢、勞動等，否則就要為其付出的信賴利益作出補償?！?/p>

人力資源領域資深專家、廈門大學嘉庚學院副教授原志剛建議，對求職者而言，也要確保自己的簡歷真實，不虛構捏造也不過度包裝、模糊表述，對于可能影響背調和錄用的敏感信息，如犯罪記錄、競業(yè)協(xié)議等，求職者在面試階段要主動說明，以提高背調通過率。

背調不能隨意擴大范圍

有的求職者因為星座不合被拒錄，有的因為存在“職場緋聞”被拒錄，還有的因為有勞動仲裁記錄被拒錄……

有些企業(yè)在告知候選人背調不通過時，理由也是各式各樣。開展背景調查時，如何控制邊界？又該把握什么樣的原則？

《法治日報》律師專家?guī)斐蓡T、北京天馳君泰律師事務所高級合伙人郭政律師表示，企業(yè)在做背調時，收集的信息要與求職崗位具有相關性，不可超出必要限度。比如，調查求職者的家庭情況、家族病史（除非涉及職業(yè)病風險崗位）、戀愛史、手術史、個人存款等無關信息，否則可能會涉及侵犯隱私權。

記者檢索中還發(fā)現(xiàn)，近期北京市豐臺區(qū)人民法院審理的一起案件中，一位求職者找工作時，第三方背調公司對該求職者前同事所說的“生活作風存在問題”負面評價，并未進行任何核實，最終法院判決該背調公司構成侵權，需要向求職者賠禮道歉、恢復名譽，并賠償精神損害撫慰金。

原志剛表示，企業(yè)在開展背調時，調查的程序、渠道、范圍都要合法合規(guī)。“要聚焦核實如身份信息、教育背景、獎懲犯罪記錄、信用記錄、工作起止時間、擔任職務、管轄人數及工作內容、工作業(yè)績等事實性問題，避免調查如性格或人際關系等主觀評價?！?/p>

郭政建議，企業(yè)在背調前，要獲得求職者的書面簽字授權，在授權書中明確調查內容、范圍及用途。調查過程，要多渠道交叉驗證，避免依賴單一信息來源。此外，企業(yè)最好制定具體的背調政策或相關規(guī)章制度，避免調查人員隨意擴大調查范圍或采取誘導、施壓證明人等非法手段獲取信息。

專家建議：將背景調查納入具體法律規(guī)范

對求職者做背景調查，最早從外資企業(yè)開始，隨后流行于金融、互聯(lián)網等對誠實信用度要求較高的行業(yè)，目前已經逐漸延伸至廣大的中小企業(yè)。一位從事獵頭工作多年的從業(yè)者告訴記者，目前在一些用人需求大、新興行業(yè)，如光伏、汽車、新能源行業(yè)，背調的運用非常普遍。

郭政認為，做好背景調查工作，對企業(yè)來說能夠起到降本增效的作用，這也是背調越來越普遍的原因?！跋啾仍囉闷诎l(fā)現(xiàn)員工問題所花費的時間、資金成本，背調成本更低，且能避免因招錯員工導致工作項目進展不順利等無形經濟損失。”

在梁楓看來，一般意義上的背調，主要發(fā)生在勞動關系確立之前的磋商過程，企業(yè)可以對求職者背調，求職者也可以對企業(yè)背調。而廣義的背調，還可以覆蓋到勞動關系存續(xù)期間，以及勞動合同終止后——比如，發(fā)現(xiàn)違反競業(yè)限制協(xié)議的背調。

多位受訪專家告訴記者，目前關于背景調查的主要法律依據是勞動合同法第八條的規(guī)定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”此外，民法典、個人信息保護法、就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定等法律法規(guī)中也有相應規(guī)定。

值得注意的是，隨著背景調查被使用越來越廣，一些逾越法律邊界的行為在求職中時有發(fā)生。比如，有些背調變味成了“查戶口”、有些成了打探個人隱私等。

“當前背調被廣泛適用，但還缺乏細化的規(guī)則，企業(yè)自主權較大，部分存在濫用背調的情況。”郭政指出，背調報告通常不向求職者公開，對求職者來說，維權成本高、取證困難。

原志剛也認為，當前背調雖然被廣泛適用，但還沒有專門的法律規(guī)范?！拔磥?，可以考慮通過制定實施細則或者專門章節(jié)方式，將其納入到相關法律體系中。內容可以包括，明確授權機制、確立信息保護標準、制定違規(guī)處罰規(guī)則、建立求職者救濟通道等?！痹緞偨ㄗh。

（2025年7月24日《法制文萃報》記者 彭飛）