編者按

數(shù)字時代的技術(shù)變革重塑著就業(yè)形態(tài)，也給勞動權(quán)益保障帶來挑戰(zhàn)。一方面，平臺經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展催生新就業(yè)形態(tài)，必須高度重視相關(guān)勞動者的權(quán)益保障；另一方面，基于人工智能技術(shù)的“數(shù)字分身”在勞動關(guān)系界定、個人數(shù)據(jù)使用和權(quán)益歸屬等方面引發(fā)爭議，考驗著法治建設(shè)的前瞻性與適配性。如何回應(yīng)新就業(yè)群體的權(quán)益保障訴求、規(guī)范人工智能技術(shù)深度應(yīng)用下的用工行為、平衡企業(yè)發(fā)展與勞動者權(quán)益？在“五一”國際勞動節(jié)來臨之際，本期評論版特刊發(fā)一組專家稿件，深入剖析相關(guān)熱點(diǎn)難點(diǎn)問題，與讀者一同交流探討，敬請關(guān)注。

更好為新就業(yè)群體撐起權(quán)益保護(hù)傘

吳文芳

近日，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)新就業(yè)群體服務(wù)管理的意見》（以下簡稱《意見》），對新就業(yè)群體服務(wù)管理工作作出系統(tǒng)部署，明確了今后一個時期的總體要求和重點(diǎn)任務(wù)，這也是首個專門關(guān)于新就業(yè)群體服務(wù)管理的中央文件?！兑庖姟吩凇耙婪ňS護(hù)合法權(quán)益”部分，明確提出依法規(guī)范用工管理、強(qiáng)化合法權(quán)益保障、加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)平臺算法治理、完善監(jiān)督管理，為加強(qiáng)新就業(yè)群體權(quán)益保障工作指明了方向。

當(dāng)前，數(shù)字技術(shù)正深度重構(gòu)生產(chǎn)組織方式，以平臺經(jīng)濟(jì)為載體的新就業(yè)形態(tài)已成為我國就業(yè)體系的重要組成部分。官方統(tǒng)計顯示，我國靈活就業(yè)人員規(guī)模突破2億人，其中依托平臺經(jīng)濟(jì)的新就業(yè)形態(tài)勞動者約有8400萬人，占職工總數(shù)的21%。新就業(yè)群體是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展不可或缺的重要力量，加強(qiáng)新就業(yè)群體權(quán)益保障，既是適應(yīng)我國就業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、扎實推進(jìn)共同富裕的內(nèi)在要求，也是尊重勞動者基本權(quán)利、激活新業(yè)態(tài)發(fā)展動力的重要舉措。

經(jīng)過多年探索推進(jìn)，我國在新就業(yè)群體權(quán)益保障方面已取得積極成效。制度層面，有關(guān)部門就勞動報酬、勞動規(guī)則公示、糾紛化解等出臺專項指引，安徽、廈門等地出臺了地方性法規(guī)或相關(guān)文件，將政策要求轉(zhuǎn)化為法定權(quán)利，推動破解實踐中存在的權(quán)益保障難題。社會保障層面，截至目前，17個職業(yè)傷害保障試點(diǎn)省份累計參保超過2700萬人，靈活就業(yè)人員參保戶籍限制全面取消；靈活就業(yè)人員參加職工基本養(yǎng)老保險、職工基本醫(yī)療保險的覆蓋范圍持續(xù)擴(kuò)大。服務(wù)監(jiān)管層面，覆蓋廣泛的工會驛站、貨車司機(jī)之家等服務(wù)體系有效紓解勞動者現(xiàn)實困難；相關(guān)專項行動有力查處企業(yè)違法用工等行為，3000余家一站式調(diào)解組織暢通維權(quán)渠道，有力保障了新就業(yè)群體的合法權(quán)益。

同時也要看到，新就業(yè)群體權(quán)益保障仍有許多工作要做。其中，勞動關(guān)系界定難是現(xiàn)階段最突出的痛點(diǎn)。平臺用工鏈條復(fù)雜、涉及主體多元，新就業(yè)形態(tài)勞動者與平臺企業(yè)難以構(gòu)成傳統(tǒng)意義上的勞動關(guān)系，再加上平臺算法透明度不足，導(dǎo)致勞動者在加班補(bǔ)償、休息休假、社會保險等權(quán)益方面缺乏明確法律依據(jù)，一旦發(fā)生勞動糾紛，容易出現(xiàn)責(zé)任推諉現(xiàn)象，增加勞動者維權(quán)成本與難度。與此同時，社保覆蓋不夠均衡、跨區(qū)域接續(xù)機(jī)制不暢等問題依然存在，部分勞動者因繳費(fèi)壓力未參保，保障覆蓋面有待提升。此外，現(xiàn)行勞動法律體系對靈活用工模式適配性不足，跨部門協(xié)同監(jiān)管機(jī)制不完善，難以形成保障合力。

針對新就業(yè)群體權(quán)益保障、用工管理等方面存在的突出問題，最高人民法院2022年發(fā)布的《關(guān)于為穩(wěn)定就業(yè)提供司法服務(wù)和保障的意見》明確，新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系應(yīng)綜合考量用工事實和勞動管理程度等因素進(jìn)行認(rèn)定。此次《意見》同樣堅持問題導(dǎo)向，提出了一系列務(wù)實管用的措施：推動互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)、快遞企業(yè)等完善用工管理制度，根據(jù)用工事實等依法合理確定權(quán)利義務(wù)；督促互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)、快遞企業(yè)等根據(jù)工作任務(wù)、勞動強(qiáng)度等合理確定新就業(yè)群體勞動報酬，保障新就業(yè)群體休息權(quán)益；督促互聯(lián)網(wǎng)平臺企業(yè)規(guī)范算法，提高透明度，保障新就業(yè)群體對算法規(guī)則的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)等。這些舉措緊扣新就業(yè)群體權(quán)益保障的核心需求，將政策善意轉(zhuǎn)化為可操作的制度規(guī)范。

此外，考慮到新就業(yè)群體構(gòu)成復(fù)雜、訴求多元、流動性強(qiáng)等特點(diǎn)，《意見》還明確提出提高公共服務(wù)水平、營造和諧友好從業(yè)環(huán)境、及時回應(yīng)關(guān)切，進(jìn)一步加大對新就業(yè)群體的關(guān)愛力度。這些部署貼合新就業(yè)群體的實際需求，彰顯了對新就業(yè)群體的關(guān)心關(guān)懷，有助于切實增強(qiáng)新就業(yè)群體的歸屬感和幸福感。

值得注意的是，今年年初人力資源社會保障部宣布將制定《新就業(yè)形態(tài)勞動者基本權(quán)益保障辦法》。結(jié)合《意見》的最新部署，我們可以看到，我國新就業(yè)群體權(quán)益保障正在向構(gòu)建系統(tǒng)化、剛性化的法律制度邁進(jìn)，這無疑將為平臺經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展夯實制度根基。

從地方立法的積極探索到中央層面的系統(tǒng)謀劃，再到專門立法的加快推進(jìn)，我國新就業(yè)群體權(quán)益保障工作已完成從理念倡導(dǎo)到落地實施的跨越，正穩(wěn)步邁向法治化、系統(tǒng)化的新階段。可以預(yù)見，隨著相關(guān)政策的落地和專門立法的出臺，必將為新就業(yè)群體撐起堅實的權(quán)益保護(hù)傘，讓每一位新就業(yè)形態(tài)勞動者安心工作、舒心生活，為經(jīng)濟(jì)社會高質(zhì)量發(fā)展提供更加有力的支撐。

（作者系上海財經(jīng)大學(xué)法學(xué)院教授）

員工數(shù)字分身應(yīng)用須守牢法律邊界

王天玉

人工智能技術(shù)對員工工作模式的復(fù)刻與模擬，正在將勞動關(guān)系帶入一個全新的法律模糊地帶。近期有關(guān)“員工數(shù)字分身”的新聞引發(fā)關(guān)注：某企業(yè)將離職員工訓(xùn)練為AI數(shù)字人繼續(xù)處理工作，開源社區(qū)更出現(xiàn)將同事乃至導(dǎo)師“蒸餾”為AI Skill的浪潮。這些技術(shù)創(chuàng)新的嘗試，在勞動關(guān)系主體資格、人格權(quán)邊界與用工責(zé)任歸屬等核心議題上引發(fā)了激烈討論。

勞動關(guān)系的本質(zhì)特征在于其兼具人格從屬性與經(jīng)濟(jì)從屬性，勞動者通過讓渡勞動力使用權(quán)獲取勞動報酬，用人單位則通過使用勞動者的勞動力實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。這種權(quán)利讓渡始終存在明確的邊界：勞動者出讓的是特定時間和范圍內(nèi)的勞動給付行為，而非人格利益本身。勞動者在工作中展現(xiàn)的專業(yè)能力、溝通風(fēng)格、決策模式乃至思維方式，固然與崗位職責(zé)密切相關(guān)，但這些要素本質(zhì)上屬于個人長期積累的人格化特征，與職務(wù)行為產(chǎn)出有著本質(zhì)區(qū)別。當(dāng)用人單位運(yùn)用人工智能技術(shù)對員工的工作數(shù)據(jù)進(jìn)行深度學(xué)習(xí)和模式提取，進(jìn)而生成可無限復(fù)制、永久存續(xù)的數(shù)字分身時，實質(zhì)上是將勞動者的人格特質(zhì)異化為技術(shù)資產(chǎn)，模糊了職務(wù)成果與個人權(quán)益之間的法律邊界。

從人格權(quán)保護(hù)的視角審視，勞動者的個人特征具有不可讓渡性。傳統(tǒng)勞動法體系中，用人單位對工作成果的權(quán)利主張主要依托于勞動合同法和知識產(chǎn)權(quán)法，但這種權(quán)利僅限于特定的工作產(chǎn)出，而不延及產(chǎn)出過程中體現(xiàn)的個人風(fēng)格。人工智能復(fù)刻技術(shù)所捕捉的不僅是“如何做”的方法論，還有“誰來做”的人格標(biāo)識。這種復(fù)刻行為將勞動者的個性化特征從職務(wù)行為產(chǎn)出中剝離并單獨(dú)占有，構(gòu)成了對人格權(quán)的持續(xù)性侵害。在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位有權(quán)要求勞動者按照崗位規(guī)范履行職責(zé)，但無權(quán)占有勞動者的人格特質(zhì)本身。當(dāng)技術(shù)將這種特質(zhì)轉(zhuǎn)化為可脫離勞動者身體獨(dú)立存在的數(shù)字資產(chǎn)時，傳統(tǒng)的權(quán)利邊界便受到了根本性的沖擊。

從財產(chǎn)權(quán)的角度分析，勞動者在工作中積累的專業(yè)能力、經(jīng)驗技巧固然具有經(jīng)濟(jì)價值，但這種價值的歸屬尚存在爭議。如果將這些人格化特征視為勞動者的人力資本，其所有權(quán)應(yīng)當(dāng)歸屬勞動者本人；如果將其視為職務(wù)相關(guān)的附隨成果，用人單位則可能主張一定權(quán)益。但無論如何，這種權(quán)益都不應(yīng)該是無償?shù)?、永久的、可無限轉(zhuǎn)讓的。在當(dāng)前實踐中，用人單位往往通過格式條款或概括授權(quán)的方式，讓勞動者在入職或離職時同意用人單位使用其數(shù)據(jù)。然而，這種授權(quán)的合法性與合理性值得懷疑。勞動法上的同意必須是基于充分告知的、真實的、可撤銷的意思表示，而非依附于勞動關(guān)系的不平等合意。更何況，勞動者往往難以預(yù)見未來技術(shù)發(fā)展的程度，當(dāng)初同意數(shù)據(jù)使用，并不意味著同意將自己的人格特質(zhì)永久轉(zhuǎn)化為企業(yè)的技術(shù)資產(chǎn)。

勞動關(guān)系終止后的數(shù)據(jù)使用問題更為復(fù)雜。勞動合同關(guān)系具有明確的時間界限，一旦解除或終止，雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系即告消滅。然而，人工智能系統(tǒng)的特殊性在于其能夠超越時間邊界，在勞動關(guān)系終結(jié)后仍持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn)并產(chǎn)出效益。如果用人單位在勞動關(guān)系存續(xù)期間收集員工數(shù)據(jù)用于訓(xùn)練人工智能模型，并在勞動關(guān)系終止后繼續(xù)使用該系統(tǒng)，不僅違背了勞動關(guān)系的時間性特征，更侵犯了勞動者對個人數(shù)據(jù)和人格特征的自主控制權(quán)，即便存在事前授權(quán)，也因違反勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性而構(gòu)成對勞動權(quán)益的侵害。

面對這一技術(shù)趨勢，現(xiàn)行法律體系需要及時跟進(jìn)。個人信息保護(hù)法雖然為員工數(shù)據(jù)收集行為提供了基本規(guī)范，但其主要針對的是隱私侵害風(fēng)險，難以全面覆蓋勞動關(guān)系中人格特質(zhì)數(shù)據(jù)化的特殊問題。知識產(chǎn)權(quán)法主要調(diào)整的是創(chuàng)造成果的歸屬，而非人格特征的利用。勞動法本身也未對人工智能時代的數(shù)字分身問題作出明確規(guī)定。這種規(guī)范空白導(dǎo)致了大量的法律灰色地帶。

系統(tǒng)規(guī)范這一領(lǐng)域需要建立多維度的制度框架。首先，應(yīng)確立人格特征使用的“知情—同意—獲益”機(jī)制，要求用人單位在使用人工智能技術(shù)訓(xùn)練員工數(shù)據(jù)前獲得明確授權(quán)，禁止通過格式條款進(jìn)行概括授權(quán)，同時建立勞動者合理分享數(shù)據(jù)收益機(jī)制。其次，應(yīng)明確勞動關(guān)系的時間性約束，規(guī)定用人單位使用基于員工數(shù)據(jù)訓(xùn)練的人工智能系統(tǒng)的期限限制，超出期限需重新協(xié)商并支付對價。這兩項對策均要求在制度層面探索人工智能替代人力的數(shù)據(jù)對價規(guī)則，用人單位使用基于特定員工數(shù)據(jù)訓(xùn)練的人工智能系統(tǒng)替代該崗位，應(yīng)賦予員工對此項數(shù)據(jù)的收益權(quán)，從而在勞動關(guān)系之外建立基于數(shù)據(jù)使用的新型法律關(guān)系。最后，應(yīng)強(qiáng)化違法收集、使用員工數(shù)據(jù)行為的法律責(zé)任，在行政處罰和刑事追責(zé)兩個層面形成震懾。

技術(shù)進(jìn)步不可逆轉(zhuǎn)，但其發(fā)展必須在法律框架之內(nèi)。人工智能技術(shù)對員工工作模式的復(fù)刻，若缺乏有效的法律規(guī)制，將使勞動者陷入“一次勞動、終身被用”的困境，瓦解勞動關(guān)系中的權(quán)利平衡。保障勞動者作為人的尊嚴(yán)與權(quán)益，必須通過前瞻性的制度設(shè)計來實現(xiàn)，以確保勞動關(guān)系的基本倫理不被算法邏輯所取代。

（作者系中國社會科學(xué)院法學(xué)所研究員）